×

منوی بالا

منوی اصلی

دسترسی سریع

اخبار سایت

true
true

ویژه های خبری

true
    امروز  دوشنبه - ۲۴ خرداد - ۱۴۰۰  
true
true
مدیریت منابع انسانی اجزاء ابر سازمان شهرداری را به هم پیوند می‌دهد

اقتصادتهران: اگر بتوانیم نیروی انسانی بالنده و بدنه ای چابک ایجاد نماییم شاهد دستیابی بهتر به اهداف شهرداری خواهیم بود.

مجید فراهانی، رئیس کمیته بودجه و نظارت شورای اسلامی شهر تهران که مدیرعامل مؤسسه مدیریت پروژه آریانا نیز است، با توجه به سابقه بالا و رزومه قابل توجه در حوزه مدیریت، در زمینه منابع انسانی نیز صاحب نظر است. وی با تسلط کامل بر عملکرد معاونت توسعه منابع انسانی شهرداری تهران از مزیت‌ها و ویژگی‌های فعالیت‌های ۹ ماه گذشته سخن گفت که مشروح آن در ذیل می آید.

۱- نقش و جایگاه مدیریت منابع انسانی در راستای پیشبرد اهداف و برنامه های مدیریت شهری جدید را چگونه می بینید و به نظر شما تاکنون چه میزان از استانداردهای مدیریت منابع انسانی در شهرداری پیاده شده است؟

شهرداری تهران از یکسو سازمان خدماتی و سوی دیگر سازمانی هزینه درآمد است. منظور از سازمان خدماتی، خدمت رسانی به شهروندان در حوزه های مختلف مأموریتی شامل فرهنگی، شهرسازی و… و منظور از تعریف دوم خودگردان بودن سازمان است بدین معنا که بدون ردیف بودجه دولتی و با کسب درآمدهای خود می بایست اداره گردد. لذا با لحاظ این خودگردانی و نیز ارتباط مستقیم سازمان با شهروندان، نقش نیروی انسانی مهمترین نقش است. بنابراین اگر ما بتوانیم نیروی انسانی بالنده، باانگیزه و مصمم را در سیستم داشته باشیم و بدنه ای چابک و مؤثر در ارتباط با شهروندان را ایجاد نماییم شاهد آن خواهیم بود که شهرداری بتواند به اهداف و استراتژی های خود دست یابد.

در حال حاضر سازمان با تعداد بیش از ۶۷۰۰۰ نفر با گستره وسیعی از حوزه ها، شامل۹ معاونت، ۲۲منطقه و۴۳ شرکت و سازمان تابعه مشغول به فعالیت است و در واقع مدیریت منابع انسانی به منزله نخ تسبیحی است که اجزاء این ابر سازمان را به هم پیوند می دهد و هماهنگی و یکپارچه سازی برای حرکت به سمت استراتژی های سازمان را عهده دار است. با این تعریف اگر مدیریت منابع انسانی حرفه ای و با برنامه باشد، کل سازمان نیز پیش رونده خواهد بود و اگر مدیریت منابع انسانی ضعیف عمل نماید کل سازمان نیز به سمت مشکلات جدی و اساسی پیش خواهد رفت.

در طول ۹ ماهه گذشته در حوزه منابع انسانی با تأکید و مبنای معاونت محترم توسعه منابع انسانی بر اداره حرفه ای این حوزه بر اساس استانداردهای جهانی، شاهد فعالیت های خوبی بوده ایم. از جمله سامانه جامع منابع انسانی که پیاده سازی آن ضامن مکانیزه شدن حوزه های منابع انسانی از یکسو و یکپارچگی سایر حوزه ها نیز شده است.

۲- اجرای طرح چابک سازی سازمانی را با توجه به دغدغه و تعهد مدیریت شهری جدید و شورای اسلامی شهر در خصوص اداره ارزان شهر چه میزان موثر می دانید؟

به اعتقاد بنده مدیریت مالیه شهرداری یکی از اصلی ترین چالش هایی است که شهرداری با آن درگیر است و مسأله اصلی امروز ماست. شهرداری تهران ماهانه حدود ۷۰۰ میلیارد تومان برای اداره سازمان و نگهداشت شهر نیاز دارد. خردادماه گذشته درآمد ما کمتر از ۶۰۰ میلیارد بوده و اگر اندوخته حاصل از درآمدهای شهرسازی در زمینه تخفیف ها و تقسیط ها که در ماه های اسفند و فروردین و اردیبهشت اتفاق افتاد، نبود سازمان شهرداری نمی توانست حقوق و دستمزدها را پرداخت کند. لازم به یادآوری است که شهرداری علاوه بر این، حدود ۶۰ هزار میلیارد تومان بدهی و نیز پروژه های متعددی در دست اجرا دارد. با این شرایط بحث کاهش هزینه ها از یک سو و تغییر و تحول در نظام اداره شهر باید در دستور کار همه حوزه های سازمان شهرداری قرار گیرد و این فقط وظیفه حوزه منابع انسانی نیست. این موضوع باید دغدغه همه معاونت ها باشد که چگونه باید درآمدهای شهر را به درآمدهای پایدار تبدیل نماییم که در این زمینه شاهد اجرای طرح خوبی از سوی معاونت منابع انسانی با عنوان بذر پیشنهاد بودیم. این طرح که با هدف اختراع و پیشنهاد درآمدهای پایدار در بین کارکنان و شهروندان به اجرا درآمد همراهی بیش از ۶۰۰۰ نفر را شاهد بود. مطلع شدم که پیشنهادات بسیار خوبی را دریافت کرده ایم و از میان آنها ۱۵ پیشنهاد به زودی در قالب طرح و لایحه به شورای شهر ارائه خواهد شد.

از طرفی دیگر قطعاً ما نیاز به بدنه ای چابک داریم که بتواند متناسب با درآمدهای اصلی شهر حرکت کند. استراتژی مدیریت شهری دوره قبل، برون سپاری وظایف بوده است اما مدیریت شهری جدید با توجه به مازاد نیروی خود برنامه ریزی برای انجام وظایف در درون سازمان را در نظر دارد تا از نیروهای فعلی سازمان استفاده شایسته به عمل آید.

۳- با توجه به سیاست ها و نظرات شورای شهر تهران در خصوص مدیریت حجم و تعداد بالای نیروی انسانی سازمان شهرداری (به طور مثال نامه مورخ ۰۷/۱۲/۹۶ مهندس هاشمی به دکتر نجفی مبنی بر اجرای ماده ۱۱۷برنامه دوم)، طرح ارزیابی عملکرد کارکنان که با دستورالعمل مشخص و بر اساس مدل ۳۶۰ درجه و با معیارهایی مانند آراء کمیته انضباطی و تخلفات، افراد بدون کارت پایان خدمت و یا در نظر نگرفتن نمره منفی برای تحصیلات کارگران با هدف حمایت از اقشار آسیب پذیر انجام شد را چگونه ارزیابی می نمایید؟

یقیناً برای ارزیابی عملکرد پرسنل نیازمند خط کش هستیم. قبل از ارزیابی باید شرح شغلی و برنامه عملکردی افراد به آنان داده شود که این موارد همه از قبل تعریف شده و وجود دارد. در ارزیابی عملکرد می بایست کلیه فعالیت ها با شرح شغلی وی تطبیق داده شود و مقایسه شود که در عرصه عمل به واقع افراد تا چه میزان منطبق با وظایف تعریف شده عمل کرده اند و کیفیت کار ایشان در چه سطحی بوده است. در واقع از طریق خط کش ارزیابی عملکرد، تصویر روشنی از توانمندی ها و شایستگی های هر فرد بدست می آوریم و متوجه می شویم که چند درصد از شرح شغلی مربوطه به انجام رسیده و نیز کارهای انجام شده با چه کیفیت، هزینه و سرعتی به ثمر رسیده است. لذا در ارزیابی عملکرد با مدل ۳۶۰ درجه که هم مدیر و هم همکاران و خود فرد در آن مداخله داشته اند تلاش داریم که کارکنان شهرداری تهران بدانند که در این فرایند کارنامه شفافی از عملکرد آنان به تصویر کشیده خواهد شد و به این ترتیب افرادی که دچار کم کاری هستند به سمت کار بیشتر رهنمون می شوند و افراد مسئولیت پذیر هم متوجه می شوند که با سایرین دارای تفاوت هایی هستند و به انگیزه بالاتری دست پیدا می کنند. به عبارتی ارتقاء و تشویق ها نیز می تواند بر اساس معیارهای ارزیابی عملکرد صورت پذیرد. بنابراین آیینه روشنی که از هر فرد ایجاد می شود می تواند در برنامه ریزی ها، کنترل ها و اصلاحات آتی کمک کننده باشد.

۴- مشخصا نظر شما در مورد دستورالعمل و نحوه اجرای طرح ارزیابی عملکرد کارکنان که در اسفند ماه سال ۹۶ از جانب معاونت منابع انسانی شهرداری تهران با هدف بررسی عملکرد پرسنل و ساماندهی نیروی انسانی انجام شد، چیست؟

طبیعی است که در جریان صحیح ارزیابی عملکرد حتی اگر کسی از سیستم منفک شود برای خود فرد هم مشخص است که بر اساس معیار و ضابطه مشخصی این اتفاق رخ داده است و جایی را برای اعتراض باقی نمی گذارد. به نظر من در این مسیر باید به سمت بازار رقابت در بین افراد برویم بویژه در بین کسانی که تمایل دارند به سطوح مدیریتی دست پیدا کنند. یکی از کارهای خوبی که می تواند در حوزه منابع انسانی انجام شود ایجاد فضای شفاف برای ارتقاء است. مثلاً برای انتخاب مدیر روابط عمومی یک منطقه، ضوابط و انتظارات مورد نظر برای آن شغل با صراحت و شفافیت و به صورت عام اعلام شود و همه متقاضیان واجد شرایط آمادگی خود را اعلام کنند. لذا با بررسی شرایط از طریق روش هایی مانند کانون ارزیابی، بازی های مدیریتی و یا مصاحبه، توانمندی های همه داوطلبان بررسی و انتخاب فرد مورد نظر انجام پذیرد.

یکی دیگر از فعالیت های مفید که ظاهراً در معاونت منابع انسانی نیز آغاز شده، مدیریت درس آموخته ها برای مستندسازی تجربیات است. یکی از ایرادات مدیران ما اینست که توجهی به فعالیت ها و تجربیات مدیران قبلی مجموعه ندارد و در مواجهه با چالش ها از محفوظات قبلی خود کمک می گیرد. بسیار شایسته است که هر مدیری در جلسات خود از مدیران قبلی دعوت به عمل آورد و با ایشان در خصوص چالش های پیش آمده اتاق فکر تشکیل دهد و به عنوان مشاور از نظرات آنان بهره بگیرد. لذا با انباشتی از تجربیات قبل به نتایج بهتری دست پیدا کند. امیدواریم که با تدبیر معاونت محترم منابع انسانی بزودی طرح “مدیریت درس آموخته ها” در سازمان شهرداری را شاهد باشیم.

از جمله طرح های شایسته دیگر معاونت منابع انسانی طرح “سامانه بازار کار داخل” هست که افراد می توانند از طریق آن رزومه خود را وارد کنند و هر مدیری که نیاز به جذب و بکارگیری نیروی کار داشته باشد از نیروهای توانمند داخل بدنه سازمان اقدام به انتخاب و مصاحبه نماید.

۵- مهم‌ترین و بارزترین اقدام صورت گرفته از جانب معاونت منابع انسانی در دوره مدیریت جدید را چه می دانید؟

تا به امروز شاهد فعالیت های متعدد و خوبی در حوزه معاونت توسعه منابع انسانی بوده ایم که به تعدادی از آنها اشاره کردم اما از سایر طرح های مورد تقدیر این حوزه، آموزش تحت موبایل هست که از طریق آن همه کارکنان سازمان می توانند به انواع آموزش های مورد نیاز دسترسی داشته باشند. همچنین مدیریت ترددها در قالب طرح “سامانه جامع منابع انسانی شهرداری” است. ما در بدو کار خود مطلع شدیم حدود ۳۰۰۰ نفر در سازمان ثبت تردد نداشتند در حالیکه حقوق دریافت می کردند. لذا با مدیریت و تلاش معاونت منابع انسانی در گام اول این افراد شناسایی و حقوق ایشان قطع شد و سامانه جامع افراد را ملزم به ثبت تردد نمود به نحوی که با تشکیل کمیته پزشکی حتی افرادی که به دلیل مشکلات جسمی برای ثبت دچار مشکل بودند مشخص و مدیریت شدند. لذا نظم بخشی به سیستم تردد نیز یکی از بارزترین فعالیت های معاونت منابع انسانی است که مورد تقدیر است.

true
برچسب ها :

این مطلب بدون برچسب می باشد.

true
false
true

شما هم می توانید دیدگاه خود را ثبت کنید

- کامل کردن گزینه های ستاره دار (*) الزامی است
- آدرس پست الکترونیکی شما محفوظ بوده و نمایش داده نخواهد شد


false